Gdzie kończy się prawo do blokowania rekrutacji wewnętrznej

Jeżeli odejście jednej osoby może sparaliżować pracę zespołu, problemem nie jest jej kandydatura, lecz sposób zorganizowania pracy i brak odpowiedniego planu sukcesji.

Najbardziej ceniony pracownik nie zawsze ma największe możliwości rozwoju. Niekiedy jego odejście tak mocno narusza plany przełożonego, że kandydatura na inne stanowisko nie jest nawet poddana merytorycznej ocenie. Powodem odmowy nie są brak kwalifikacji ani słabe wyniki, lecz znaczenie pracownika dla dotychczasowego działu. Z perspektywy menedżera sprzeciw może być racjonalny. Utrata doświadczonej osoby oznacza konieczność znalezienia następcy i przejściowe osłabienie zespołu. Ocena takiego zjawiska wymaga jednak rozdzielenia dopuszczenia do naboru, wyboru kandydata oraz terminu przejścia. Dopiero wtedy można stwierdzić, czy pracodawca chroni interes organizacji, czy pozostawia przełożonemu arbitralne prawo decydowania o przyszłości podwładnego.

Prawo pracy nie gwarantuje pozytywnego wyniku rekrutacji

Polskie prawo pracy nie reguluje kwestii naborów i rekrutacji wewnętrznych. Pracownik nie ma ustawowego roszczenia o dopuszczenie do każdej rekrutacji, awans ani objęcie wybranego stanowiska. Pracodawca określa wymagania, porównuje kandydatów i podejmuje decyzję kadrową. Swoboda ta nie jest jednak nieograniczona. Art. 942 kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do informowania o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach. Przepis nie stanowi obietnicy zatrudnienia, lecz ma zapewniać rzeczywisty dostęp do informacji. Trudno pogodzić z jego celem praktykę, w której...